哲思1

六招“秘籍”，告诉你怎样进入管理层！

因为工作原因，我经常接触客户比较多，平时也有很多客户来公司咨询关于如何管理团队，如何招人、留人、育人，股权，营销等企业经营方面的问题，结合这么多年的企业管理经验和学习心得，我分享一些关于企业经营的干货，希望对广大企业家朋友有所帮助。

今天我们就聊聊“怎样培养进入管理层”

倾财足以聚人，量宽足以得人，身先足以率人，律己足以服人。

----企业文化

财富足以凝聚人心，数量足以博取人心，身体足以引人为先，法律足以为人服务。

----企业文化

1、优秀领导者的基本素质

一、良好积极的心态；

二、立场一定要坚定；

三、是忠诚度高（不包括外部干预）；

四，谦虚低调，不在官方货架上;

五，愿意付出，感谢损失，做一个别人喜欢的好领导；

六，好的领导是问题的终结者；

七，成为情绪控制的大师；

八，像对待自己的家人一样对待团队成员；

九，积极而不急躁，始终保持胜利，输赢的信念，而不是失败;

十，以身作则，合理有效地安排工作。

十一，.高效率地完成你的工作；

十二，继续复制人才，不断壮大自己的团队；

十三，就像一个领导者比一个领导者更重要，注意你所有的行为。

2，卓越的四大标准

一、忠诚度

个性、眼型、一致的价值观、坚定的信念和立场。

二、态度

积极正向的态度

不甘平庸持续挑战拼搏

创造奇迹和神话

大气不斤斤计较

吃亏付出心态

团队精神

三、能力

业务及管理能力

学习能力

受打击的能力

抗压的能力

四、业绩考核

不管是英雄还是英雄。

没有结果不要面子

3，带团队的核心点

一、业绩第一，注重结果，有强烈的目标感。

二、以身作则，以身作则。

三、团队配合和凝聚力

四、是定量，数字化清晰管理

五、付出与奉献，真诚

六、建立深厚的情感联系，并与他们更亲密。

七、关注每个人的思想动向，言谈举止

八、反映团队中每个人的重要性和认同感

九、积极、愉快的团队氛围

十、帮助团队成员在不同阶段成长和突破

十一、建立自己的团队体系（文化）

十二、步行管理，跟踪员工工作进度

十三、描绘团队的愿景，发展离不开每个人的努力

十四、继续复制人才不断壮大自己的团队

4，如何培养新人

护理，护理和护理

晚上开会，邀请新人表演

帮助新员工匹配他需要的所有工具

提前告诉老员工不要在新员工面前说否定

不断的引导工作的乐趣

领导的魅力是非常重要的。确保新员工崇拜你。

一定要帮新人出第一单

帮助员工设定目标并树立榜样

不断强调学习的重要性

多培训，多沟通

准备小礼物，经常给员工小惊喜

中午尽量带新员工去吃饭

带部门工作人员做一些迷你游戏，小活动

制度第一，领导第二。

----管理理念

5，如何留人

首先，员工为何离开？

新员工

1、老员工不热情

团队融合很重要

2、不懂业务，没人教

找专门的辅导员，安排专门的培训

3、老员工发牢骚，抱怨

4、团队氛围不好

5、领导没魅力

老员工

1、心态出问题

培训、疏导

2、圈子出问题

隔离负能量的人

3。没有表演就没有钱

培养员工出业绩的能力

全心全意地帮助团队成员取得优异的成绩。

严格监督评估小组的每个家庭成员

4、不喜欢领导

做一个既有风度又有权威的好领导

5、不喜欢团队

没有士气，没有荣誉，没有地位，没有表现。

二、如何留人

1。重视每一次会议（上午会议、下午会议、晚上会议、培训会议等）

注重结果而不是形式，重视每一份

什么样的领导是什么样的士兵

2。提高执行力，实现目标

执行力四大机制：

竞争机制、监督机制、奖惩机制、淘汰机制

3。了解员工，更多地关注员工的信号（请假，经常迟到，等等）

4、解决问题

5。关心和帮助员工

6、效率和检查

严格的要求，从而提高性能，尽快创造成果

7、情感账户的建立

做一些能触动团队成员的事情。

8、团队氛围留人

9、训练和培训

10、领导自己的学习能力和影响力

6、优秀干部管理条例

1、严是爱，宽是害

2。严格遵守公司规章制度

3.成为一名专业，标准化，优秀的领导者

4。善于发现员工和同事的闪光点，互相表扬，互相鼓励，互相帮助，共同成长。

5、学会尊重公司的领导和上级，相互尊重，相互尊重，正直正直

6。公司只有一个领导核心，不搞小集体主义，一旦被发现就被解雇。

7、不情绪化，不顶撞

8。遏制公司和领导的不完善之处，及时私下提出合理的意见。

9.积极和积极，拒绝消极

10。找到成功的方法，而不是失败的原因。

11、所有以成果为导向，以b为思考点，不偏离成果

12。好的领导是问题的终结者，也是节目的提供者。

13。决不允许投机活动从事私人工作。

14，不要偷，不要挪用公款

15。坚决不做违反公司原则的事情

（鸣谢橘温旧茶LAY，版权归原创作者所有。）

哲思2

企业高管分享一下从你毕业到现在是如何一步步成为高管的？有什么深刻印象的道理？

大家好我是不诲，回顾过往，自己在工作中承担越来越多的事务的时间是在进入职场的第4年；前4年更多的是静静的学习成长；从最初怯生生的说话，到可以直接独立给新人上培训课，以及主导客户活动，从策划流程到面对三五百人的主持，一步一个脚印慢慢的走了下去。

结合自身的经验，有几个小点可以和大家分享一下：

1. 多观察：观察你的前辈，你的长辈，是如何做事，如何待人，和口碑好的同事，朋友多接触，可以找个前辈，以他为目标，去学习；

我是毕业就转行，来到一个陌生的城市，什么都不懂，甚至于有点傻乎乎的，可是我运气很好，在第一份工作的时候，认识了一个前辈姐姐，工作能力很强，同事和她身边的朋友对她的评价很高，那个时期就只是觉得她是自己想成为的样子，有意无意的去观察，慢慢的自己好像有点她的样子了。

2. 勤动手：好记性不如烂笔头，这话什么阶段都适用。无论是开会，或说和同事交流以及听领导的安排，随时用笔记下来，如果有不确定的地方，及时提出；如果每次别人和你说的你都记着住，前辈也会愿意教你更多，而不是每次就是几个小事情，需要反复交代；

3. 不要张口就问：我们鼓励提问，但是不要什么问题，自己也不思考，张口就问，遇事，先思考，然后自己先查一下资料看是否能解决，解决不了在向别人请教；

4. 靠谱：有交代，有着落，有回音，是优秀职场人必备的品质;

5. 良好的时间观：这边指的时间观有两个方向，一个是守时，有良好的时间规划，另外一方面是对事物有时间观，并听懂的leader的潜台词：

当你的上司老板和你说，要做个方案后天上午十点，客户到公司开会的时候使用。

？你会选择什么时候提交方案 ?

很多职场新人会犯的错误，就是真的到后天上午，快开会才匆匆把方案给到老板，这个时候经常会手忙脚乱，漏洞百出，比较合适的处理方式是当日和上司老板明确方案的目的，大致方向等细节，如果当天能有初稿最佳，实在赶不及，次日上午做出初稿，给上司老板过一下，一定要给自己和团队一些讨论和改稿的时间。

最后，每个人的成长路径都不一样，可以多与你认为优秀的人交流，从中去吸取他人之长，交流经验去提升自己。 

（鸣谢职言不诲，版权归原创作者所有。）

哲思3

作为公司高管，你每天上班都做什么？

高管这个 title 其实很唬人，我在考拉班车做 CEO 和现在做内衣品牌 BerryMelon 就非常不一样。除了业态的差异以外，一间公司从 0 到 1，和从 1 到 1000 高管要做的事也完全不一样。比方说，我现在的合伙人 Jenny 以前的日常就是谈着 Stella McCartney 和维密数千万的大单，管理几千人的团队，门外等着她决策的人排成长队也是公司的一道奇景。不知道她隔着办公室的落地窗，望向维港烟花的时候，有没有预料到现在的她会在一间 15㎡ 的内衣体验店亲自接待每一位客人。

我的第一次创业项目「考拉班车」是一家互联网 O2O 公司，核心是匹配班车资源与用户需求，为用户提供更便利的上下班出行方案，所以我要做的事简单来说就是：

用户需求调研：用户住在哪、在哪上班；

班车资源：在哪开班车站点、开多少条线路、每条线路怎么走效率更高；

每天上班都是在完成业务的推进、问题的解决。

比方说，在产品开发时，有一个工程师提出一个问题，验证码是 4 位好还是 6 位好？我给出的建议只有一句话：出去跟车跑一天。回来之后哥们儿自己就明白过来了，每天用户下班上车的时候那么着急，肯定是直接扫码最方便，还要啥验证码啊。所以我和团队会坚持每天一大清早和班车一起出车，晚上八九点收车，再回到公司讨论当日的数据表现，有什么特殊问题，需要作出哪些调整。

再比方说，发传单是当时的项目里低成本获客的重要方式，我和团队会琢磨去哪里发、发给谁、让谁来发、发的时候要说些什么、传单上写什么内容。发传单的转化率一般是千分之几，我们硬是发出了转化率 24% 左右的传单。

而 BerryMelon 的定位，是基于我 8 年的互联网经历，和联合创始人 Jenny 约 20 年内衣行业背景而诞生的：它是一间时尚科技公司，对我来说复杂度极高，从研发到交付的链条更长，需要深度融合两个行业的优势，是一个整件事里不能有明显短板的全新挑战。

在新品 Launch 的机制上，我们就做了一年的准备：

市场分析：我飞到全球去调研了 100 多个内衣品牌，自己肉身体验 1000 多件产品；

用户需求挖掘：抓来身边的好朋友和一直支持我的考拉老用户，让姑娘们脱了衣服测量身体数据（也是难为这些 “守身如玉”、只为我妥协的姑娘们了：），再暗暗地用访谈/观察等用户研究的方法，和不同身形姑娘探讨内衣的不同需求；

产品迭代：我们的第一件内衣被团队内部命名为 Alpha V0.9，需要迭代至少三大轮（敏感体质的我/团队的姑娘们/愿意献身的小白鼠用户），和无数个小的轮次，才形成了新品的 Launch 机制；

用户验证：最后，在正式出售内衣时，我们暂时未开启线上购买渠道，选择了起步更慢的线下店，并且请真实用户在购买我们的内衣之前，先量身确定准确的尺寸，再为她们匹配更合适的内衣。

当然现在刚起步，两个行业还需要更深入更好地进行融合。用 Jenny 的话来说，跟我合作，还真是用 “互联网思维” 在搞内衣研发啊。

我在 365 天创业日记 Vlog 里，记录下了这些日常，关注公众号 EllaSnow 可以围观。 

另一件我一直在身体力行的事是在体验店里接客。

是的，这听起来很不CEO，很不高大上，但是确实是我每周都在抽时间坚持做的事情。早期来 BerryMelon 北京体验店的姑娘们，有六七成都在店里碰到过我。Jenny 也在跟我一起脚踏实地地接客，比我在店里的时间还长几倍。我常常开玩笑说，走走走我们明天就搬去后海的海景办公室！苦了谁不能苦了我们家的 Jenny！:P

现在的体验店是也在跑通这个商业模式（行话 MVP 你们知道的），我过去对零售行业也没有经验，目前很大一部分时间也在快速学习和重组另一个行业的核心逻辑，比如如何运营一间门店，从选址、线上线下获客、服务流程及用户体验优化到提升购买转化率，以及如何快速复制，门店SOP、服务人员招聘及培训、制定 KPI 等。

CEO在创业公司里就是头号员工。最重要除了「找人、找钱、找资源」这个公式之外，我认为是既要仰望星空找方向、定战略、谈情怀，也要能够趴到泥地里 get things done：谁行谁先上，大家都不行那么我来上。

（鸣谢张敏,版权归原创作者所有）

哲思4

如何从公司“执行层”完美过渡到“管理层”？

我觉得管理层与执行层的主要不同有三点：

1，视野和心胸。好的执行层不一定成为好的管理层的一个主要障碍就是本位主义/经验主义，如果不能从更高层次来理解自己的工作，则工作没有整体性前瞻性，是螺丝钉的角色。但所谓屁股决定脑袋，人都有局限。如果不先到更高的层次，绝大部分人的确也很难获得这样的视野，这是经验积累和主动上行的结合。

2，担当。中层管理是下属的shit umbrella，又是上级的ATM。现实中很多中层管理扮演的其实是传声筒的角色，上面压下来我压下面更凶，下面有抱怨我说老板就这样。也许这样日子比较好过，然则要你何用？作为中层管理，要能顶住上级压力，把压力分解为具体指标，保护下级在良好的环境中向指标工作，也要能为上级分忧，主动理解上级意图并揽入职责。在出问题的时候（这是一定会出现的），要敢于挑担子承担责任。

3，人际关系。再能干的人自己能做的也有限，要获得下级拥护，上级信任和平级支持。怎么做不多说了，和人个性有关。我个人相信“吃亏就是占便宜”，但这不一定适合很多人。

（鸣谢两由之，版权归原创作者所有。）