哲思1

全球视野之下的中国EAP-扎根职场，紧贴员工和组织

EAP是员工帮助计划的缩写，它跟组织和员工的绩效紧密相连，EAP的服务对象具有清晰的选择性-是企业组织和员工及其家属，EAP协助员工解决个体问题的最终目的是提高组织的产生效能。这一点从2018年世界EAP大会讨论的题目当中可见一斑，大会的议题牢牢地定位在工作职场，涉及到职场的方方面面和不同层级、不同特质、不同需要的员工和管理者。演讲题目包括工作职场文化，例如成瘾与物质滥用、财务压力、工作生活平衡、21世纪的职场流行病、企业的多元文化怎么跟EAP结合、如何创造具有包容性和归属感的工作场所，也包括受心理困扰影响的领导力、性骚扰对组织的影响，还包括工作场和家庭中的暴力、工作场所的电脑和性成瘾、精神问题耻辱感对EAP服务的影响、精神疾患的员工在重返岗位之后怎么消除耻辱感等等。与会者还讨论了前瞻性的主题，例如EAP是否为2025年的劳动力做好了准备、EAP未来的方向、如何理解和认识变革等等。张捷女士特别提到了韩国和日本的EAP专业人员在预防成年人的自杀方面取得的成就，在韩国日本目前中年男性自杀率在上升，部分可归因于中年男性面临健康问题和失业的压力，自杀预防工作对于我国的EAP也有参考价值，目前中国有很多企业面临组织变革，员工有很多的压力源，中年男性自杀的人数也在上升。 

反观2018年11月份举行的中国EAP峰会，演讲和调理的内容则比较分散，而且与职场的关联不够紧密。本届会议的主题是“服务社会、创新治理”，全体会议中演讲的题目包括“中国EAP20年的回顾和展望”、“社会心理服务体系建设的核心要素”、“EAP在心理服务体系中的机遇”、“人工智能在EAP中的应用”等。从这些题目和参会者的提问，我们看到跟国际EAP相比，中国EAP行业的发展和成熟度还是很不均衡的，多数问题还是围绕如何推广普及EAP，在企业中怎么让领导认知，怎么让员工去接受，怎么选择供应商等等。与会者对什么是EAP，什么不是EAP，未来20年中国的EAP会走向何方，未来希望在哪里等基本概念和基本问题也有很多困扰和混淆。国际和国内两个论坛主题和议题的差异反应了从业人员对于EAP专业的本质和内涵的理解程度不同，张捷院长和李志鸿教授12月27日的讨论在一定程度上为我们思考这些问题提供了有用的思路和线索。

EAP的本质：EAP与社会服务和心理咨询有何不同

李志鸿教授指出，EAP-员工协助方案应该要有使命、愿景、策略、目标，台湾包括大陆的EAP在这些领域目前的发展不够清晰，不够全面，在推动上EAP的过程中，甚至在EAP的专业培训课程中，有脱离职场的倾向，很少关注具有经济意义、经营意义和管理意义的指标，而是过于聚焦在社会心理服务层面。李教授中肯地指出，社会心理服务跟EAP有在本质上的差异，前者强调心理学，或者以心理学为基础，但是EAP是以组织和员工为中心，心理学能够帮助它，EAP框架跟EAP实务欢迎心理学、心理咨询师和心理学家的参与，但EAP并不等同于心理服务或者社会心理服务，它们之间有很多差异。

李教授通过分析和解读EAP专业的核心技术，强调了EAP的独到之处。国际EAP专业协会界定的核心技术共有八项，即管理者咨询、宣导与倡议、评估与转介、咨询和教育服务、个案管理和追踪、给组织提供顾问服务且管理服务提供者的合约、转介到医疗与临床单位、服务效果评估。李教授指出，八项核心技术的描述中没有出现心理学三个字；一方面，所有EAP的核心技术都包含了心理学的内容，心理是整个EAP框架里重要的知识基础，而另一方面，EAP又不是心理学的应用服务，心理学不是它也不应该是EAP唯一的知识基础。

张捷女士也指出了EAP与心理服务之间的差异。在杭州的中国EAP峰会上，有与会者问志愿者对留守儿童做服务是不是EAP，大学在校的咨询老师是不是EAP工作人员，甚至有的亲子中心的负责人认为亲子教育应该也是EAP，张捷女士斩钉截铁地指出，这些心理服务人员所从事的工作非常有价值，但都不属于EAP的范畴。

李教授指出，两岸EAP行业一直存在的一个瓶颈情，我们所提供的方案大部分都是讨论员工在他的处境当中所需要面对的压力、身心健康问题，很少从企业雇主通过照顾员工，从员工的状态改善中获得回报来发展我们的论述。关于员工协助的“协助”概念，国际EAPA的定义是相当准确的，他们强调所谓EAP就是协助员工解决他的后顾之忧。在组织现场，当员工遇到力有未逮，不能专注地发挥他工作的时刻，就是EAP介入的时刻，而且EAP介入不是只有提供心理咨询，而是广泛咨询，含盖的内容跟一般心理咨询不太一样，服务的形式跟一般心理咨询也不一样，它也有些特别的边界跟规则，比如在第4项核心技术中提到要使用短期的结构式的方法，而很多的心理咨询师并不熟悉这种短期的结构式的方法。 

EAP咨询与普通的心理咨询有何不同

李教授在讨论心理咨询跟EAP咨询有和不同的过程中，区分了两个概念-“心里有问题”与“心理有问题”，前者是指一个人心里出现了困扰和烦恼，而后者是指“心”这个装置本身有问题。心理咨询的目的是解决“心理”上的问题，而EAP解决人们“心里”装着的一些问题。心理咨询既然是处理心理装置方面的问题，就会牵涉到人格理论，它需要建立关系，渐渐进入深度治疗，在治疗过程当中，有一些理论强调非指导性，有些理论强调一种高度的指导性，比如精神分析就是强到非常高度的指导性。一般我们也不会限制心理咨询应该在几次之内完成，事实上一般的心理咨询如果没有达到半年我们是不做评估的，因为大部分的人格改变修补都需要超过半年以上的时间，很多的心理咨询个案动辄就是两年或者是三年。在通常的心理咨询中，咨询师向个案作为单一的案主负责，只要专注为个案寻求最大的福利和成长就是可以了，而EAP咨询不一样，它以组织和员工为“双重客户”的出发点就跟心理咨询完全不同。

虽然心理咨询和EAP咨询都属于人类服务专业，都强调专业伦理和保密原则，但是心理咨询可能更依赖心理学和人格理论的基础，而EAP咨询更强调智慧的、开明的、针对具体问题的探索和寻求解决之道的努力。EAP以协助问题解决为本，而不是以治疗矫正为本，所以EAP咨询更强调资源，更强调机会，更强调来访者在咨询过程中的主动性，更注重培养来访者解决问题的能力。

EAP咨询是针对员工心里装着的问题展开的，所以我们会更强调问题解决的模式，一般我们使用短期介入的方法。我们是为了治疗建立关系，而不是建立关系之后展开一种长期的治疗历程。在EAP咨询中，偶尔会出现给出建议的场景，这是必要的，因为我们需要在短促的时间当中达成干预效果。

EAP咨询非常强调评估，通常在第一次面谈，我们就做问题的确认和评估，评估员工所面临的问题的本质和样态，在之后4到6次或者6到8次的EAP咨询之后，也会做成效的评估。EAP咨询是强调结构、次数和界限的，它在这方面跟心理咨询在本质上实在有很大不同之处。

中国EAP的价值、未来的方向与当前的任务

张捷院长系统阐述了EAP能够为社会、企业和个人带来的价值， EAP专业目前要在哪些方面做出改变才能充分发挥这些价值，EAP专业建设方面应该从何入手。

EAP的价值

张捷女士用两个关键词描述EAP的价值-“建设”和“助推”。 EAP的建设功能在中国经济发展过程中发挥了非常重要的作用，EAP使得心理学前所未有地加入到主流经济的建设中。在中国，给员工购买EAP服务的组织，在组织文化上具有相同特质-那就是关注员工的核心价值和幸福感，透过员工实现自身的核心价值和幸福感来创造组织的价值。这些企业的员工也是在整个中国主流经济发展中承担着挑大梁的工作，我们作为EAP专业人员，能够通过我们的服务，协助组织，帮助员工，是非常有价值的。EAP能够在客户企业适应宏观经济发展过程中，在自身的转型和演变中起到至关重要的助推作用。

李志鸿教授也强调，EAP应该做的远远不止是心理学的多元服务，比如提供咨询、课程、团建、拓展活动，真正具有影响力的EAP更强调文化建设、组织沟通、领导融合，事实上它更强调跟组织其他部门之间的整合，比如跟党建部门、工会部门、妇女跟青年部门的整合，以及跟环境、安全、卫生等部门的整合，假如我们能够从整合观来审视EAP，就会发现EAP真正的影响力并不是在个案的层次，而是在方案，甚至在组织文化变革的层次。

张捷院长披露，为了充分发挥EAP的建设和助推作用，盛心阳光在EAP系统建设方面采取了一系列战略举措，包括海外员工援助战略、组织变革服务、人才梯队建设等。当EAP植根职场，充分地贴近组织和员工的需要，在促进组织和员工成长方面成为组织中不可或缺的功能性模块，就能够把它价值充分地发挥出来。

EAP的行业建设

在行业建设方面，张捷院长个别强调行业的连接和整合，EAP行业必须协同起来，成为一个更强的有机体。目前EAP机构都很弱小，又没有形成整个行业的连接和整合，没有形成清晰的上下游关系，甚至缺乏统一的专业伦理原则，这种现状亟待改变。EAP它是系统对系统的服务，盛心阳光的客户现在已经超过一百个，很多客户企业在全国各地、香港、台湾甚至非洲、中东等地都有分支机构，盛心阳光服务的员工人数已经有60多万人，而盛心阳光的全职员工只有70多名，兼职的签约咨询师加起来不到300位。更小一点的EAP机构可能只有十几个人或者几个人的机构，怎么去面对这么庞大的组织，怎样对接服务系统，这是EAP行业面临的一个瓶颈。

EAP作为一个专业包括运营人员、咨询人员，也包括提供后台管理和研究调研方面的专家，这跟心理咨询师工作单一角色有相当大的差别。EAP是个团队工作，而心理咨询是个人专业工作。在EAP系统建设中，项目运营是一个核心模块。EAP运营系统一定要有电话热线、线上管理平台、案例录入系统，要为客户员工提供移动互联自助平台以及健康管理方面的APP，对于众多几个人或者十几个人规模的EAP机构来说，各自重复建设这些系统是不划算的。我们在思考怎么样能够针对整个系统进行上下游的整合，把线上系统专家整合到一起。盛心阳光在热线电话、项目管理、商务、个性化解决方案等领域已经积累了丰富的经验，现在EAP在二线三线城市也开始发展，当地几个人规模的机构不需要建庞大的系统，但是这些机构能够补充我们的系统距离遥远，难以实施落地服务的局限，我们可以联手合作，形成上下游的完整系统。这是一个非常重要的探索，也是我们能够跟大家合作的领域。但要完成这个探索，服务人才输出的标准化就变得很重要，整合的前提是整个系统的标准化、人才的标准化、质量的标准化。针对这一点，李志鸿教授也中肯地指出：“我们希望，盼望也嘱咐国内EAP发展能够多一些专业的整合交流，并且找出共同认同的EAP的核心框架与原则，这样才能走得更稳，更深，也能够走得更远。” 

专业建设的核心是人才培养

张捷院长寄语EAP从业人员，要更多的耐心和信心，提升自己的专业基本能力，耐心地练习基本功，扎扎实实地做好每一单，每一个项目，每一场培训，每一个咨询，惟其如此，这个行业人才价值才能得到充分的释放。

张捷院长指出，心理咨询师仅仅具有做EAP工作的基本技能，但这远远不够，EAP专业人员需要更加的职业化，而中国EAP领域很多心理学的专业人员缺乏真实的职场经验和职业化过程。咨询师要把自己培养成职场行为管理专家，需要有对EAP的精神、职业伦理、核心技术以及EAP的创新有更深的理解。李志鸿教授补充道：“你不论是从社工，或者从心理、护理、教育、法律、保险、运动，还是从健康等专业领域要融入EAP的时候，要先学习EAP的定性定位框架和实务，假若我们不了解整个系统是如何运作的，我们就会在那里忙半天，有时候没有真的帮上忙，还造成整个系统的某一些偏颇或者缺损，那就太可惜了。”

担任主持人的李培忠博士对张捷院长和李志鸿教授的发言做了点评，李博士指出：EAP行业处在变革前夜，变的内容是专业身份的建立与认同，这一过程任重道远。一项工作需要符合哪些条件才能算是专业？首先，一个专业必然有自己的协会，EAP领域从1971年就有自己的协会-EAPA，这一领域的专业组织负责专业人员的自我管理和约束，同时也是专业交流的场所。EAPA的年会和刊物的功能就是专业交流。第二，一个专业必须有自己独特的知识和技能体系，心理学、医学和社会工作都拥有自己独立的知识体系和技能体系。一个专业的知识和技能体系赋予了它清晰的执业范围，既然专业工作，就不是万金油，什么都能做，内科医生通常不会动手术刀，脑外科医生通常不会做胃切除手术，张捷院长和李志鸿教授分享的重要内容就是EAP的执业范围，它的特长是什么，专业边界在哪里，我们哪些职能是别的专业无法取代的，哪些业务超出了我们的专业范围。每一个专业都有自己的伦理原则，EAP作为一项专业工作，必然有自己的伦理原则。在当今世界，伦理在专业工作当中的重要性是越来越突出，我们从媒体报道中能够清楚地感受到这一点，教师的伦理、医生的伦理、基因编辑研究方面的伦理，已经从象牙塔里走出来，影响到每一个人的生活。

EAP作为一个专业，已经有了自己的协会，负责整理和交流本专业的知识技能体系，界定自己的执业范围，制定和监督本专业的伦理原则，这些都是EAP专业建设的成果。但是一个专业真正被人们广泛接纳还有一个重要标志-就是拥有完善的专业人才培养体系。比如医学和心理学专业经过多年发展建立了完善的人才培养体系，在高等教育系统中占有一席之地，在大学本科和研究生培养体系中占有很大地盘，而且地位牢固，倍受尊敬。目前在全球范围内EAP的人才培养体系尚未完善，即使是在EAP的发源地美国，大学也没有设立EAP专业，只是某些院校有一些零散的不成系统的EAP课程，国内高等教育领域在EAP人才培养方面有一些实践和探索，但也尚未成熟。我在实践中一直思考一个问题，EAP的人才培养应该放在哪里，纳入本科和研究生教育体系示范合适。我们认为EAP是应用程度高的学科，放在职业教育或者继续教育领地里边会更适合，更能够做到学以致用，学用结合。张捷院长带领我们创建的盛心EAP教练学院正在这方面做一系列系统的探索，我们从职业教育入手，建立EAP专业人才培养体系。

盛心国际EAP教练学院-EAP专业人才的摇篮

盛心学院的独特之处在于它是由EAP行业领袖创建，领导并主持日常教学工作的，学院的联合创始人与核心教员中包括张捷院长、EAPA的CEO德莱普先生、北大国家发展研究院的杨壮教授、盛心EAP客户企业的高层管理者，本次分享会的主持人李培忠博士也是学院的教职员工，从事教学和管理工作。2018年12月份，盛心学院的首批42名学员完成了75个小时的初阶课程学习，举办了结业典礼，其中几名优秀学员成功地签约盛心阳光，成为盛心阳光的签约专家了。

盛心学院在学员的筛选和录取方面是有一定门槛的，我们培养的对象是在心理咨询、社工、企业管理，人力资源等方面有了一定建树的专业人员。这些学员在盛心学院接受进一步的训练、培养、督导、演练，获得足以胜任EAP专业工作的技能和经验。盛心学院的宗旨是“带学员入行”，由行业的领袖和先行者带学员进入EAP行业，上手开始工作。

首批学员结业之际，第二批学员正在努力学习中，第三批学员将在2019年的三月入学。在2019年3月开始的新学期，学院将按照既定的发展计划扩大课程，除了EAP咨询师的培养之外，还即将推出EAP的培训师课程，培养学员在EAP框架内做心理、健康、管理等方面的培训。 

来自国际行业领袖的声音-EAPA首席执行官德莱普先生的勉励和鼓励

德莱普先生在视频发言中特别向刚刚完成盛心EAP国际教练学院初阶培训课程的同学们表达了他的祝贺和敬意。他说：“我很高兴你们完成了在盛心教练学院的学习，很高兴我们成为了EAP领域的同行和朋辈，我非常期待今后有机会与你们合作。我也期待随着你们的经验不断增加，在这一过程中我能从你们身上学到越来越多的东西。”

德莱普先生指出，EAP的价值是为员工雇和主提供解决问题的可选方案。EAP有独特的方法协助人们改善自己的行为，应对遇到的问题，为雇员和雇主双方解决问题。我们可以把EAP看成是雇主处理员工关系议题的系统的延伸，EAP跟组织处理员工关系的政策、规章和流程是一脉相承的。这一系统包括员工福利、培训、信息与沟通等等。如果你是在制造业工作，这一系统还包括减员增效、质量改善、安全促进等等模块。在非制造业行业，这一系统则包括客户关系等模块。不管你在世界上哪些地方开展业务，不管你的业务属于哪个领域，这些内容都是企业经营管理中必不可少的。员工帮助EAP跟这些内容属于同一个领域，跟人力资源的员工福利、沟通、培训等业务具有同样的性质。员工帮助EAP是企业经营管理主流业务的一部分。员工帮助EAP不是游离于组织之外的一次性的活动，那种方式是无效的。EAP必须跟组织联系在一起，这种联系常常是通过人力资源来实现的。

不论你在世界上哪些地方开展业务，不论你生产什么产品，EAP的核心都是一致的，就是处理人的问题，处理那些影响工作的问题，那些问题包括压力、焦虑、抑郁，也包括酒精和药物成瘾，也包括家庭问题，也可能是财务或者法律问，只要那些问题让员工在工作时间内无法全情投入，就是EAP处理的问题。这些问题是所有人都会面对的，包括我和你，我们和我们的家庭在某些时刻会面对这些问题。我们希望当我们感到束手无策的时候，有人会伸出援手，在理想状态下，雇主应该伸出援手。

德莱普先生专门谈了什么不是EAP。EAP不是心理卫生中心，不是由雇主预付费用的心理健康服务方案。员工帮助EAP有时候确实会提供照顾老人方面的服务，但这些服务离不开工作场所的大背景。如果一名员工因为要照顾家里的老人而影响了出勤，那么这就是一个工作和职场问题。EAP在处理这一问题时候的目标并不是全面地解决员工照顾老人的问题，而是把照顾老人问题当成员工的工作问题的一个侧面，EAP的目标是让员工能够按时投入工作，并保证工作质量。照顾老人的责任可能让员工不能一如既往地按时上班，可能在工作中走神，EAP在这种情况下可以在员工与各种资源之间建立连接。最后德莱普先生一语中的：

“EAP的逻辑其实很简单，组织和员工遇到问题了，需要解决问题，那么EAP就承担从当前状况到解决问题之间的桥梁。”

鸣谢李培忠（心理学博士；心理教练；心理学教师），版权归原创作者所有。

哲思2

企业建立EAP几点建议

EAP的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。建议企业把实施EAP项目为起点建立健康型组织。我们的发展对策建议是：

　　发展对策一：高层管理者领导改变观念，重视企业的健康组织的建设，其核心就是从加强企业核心竞争力和稳定发展的角度，重视EAP, 加强企业的人力资源开发;

　　发展对策二：从战略的角度考虑员工心理援助计划和组织发展问题，同时要掌握科学的人力资源开发的理论和方法;

　　发展对策三：学点心理学，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人;领导者自己要学会理性地决策，避免因常识性错误在企业发展中带来不应有的损失。建立和谐、民主的领导员工关系，处理好因变革带来的冲突问题，预防和化解各种矛盾，提高相互信任度。倡导变革型领导行为，营造献身企业的组织公民行为;

　　发展对策四：掌握科学的EAP的理论、手段和开发技术，建立学习型健康型企业，增强企业核心竞争力。

　　发展对策五：建立一支高素质的\服务企业的、敬业的EAP 专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在培养企业EAP专业干部的同时，在企业中层管理干部中普及EAP和人力资源管理技术和方法。

（鸣谢Stmmer，版权归原创作者所有。）

哲思3

企业建立EAP体系有什么建议？

EAP的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。根据我十余年来的经验，建立EAP体系要和当前国家目前正在进行的《健康中国行动》结合起来，那就是要建立健康企业。

中国很有多企业已经建立了符合行业特色的EAP体系，总结出一整套体系内容。比如包含了理念体系、组织体系、运营体系、人才体系、制度体系、平台体系、技术体系、支持体系、知识体系和评价体系等。

在企业推行、设计与实施EAP过程中，我的建议是借鉴全面质量管理理论的人机料法环五个方面来推进，也简称为 “人”、“财”、“物”、“法”、“环”

建议一：就是“人”。要在企业中建立EAP领导小组或顾问委员会；从战略的角度考虑EAP专员才梯队建设，在各职能部门培育具备EAP知识和能力的人才；在各基层培育具有一定基础心理学知识的联络员或基层专员，形成三级人才网络。这是一个从愿景、储备、发掘、培养、激励、提升的人力资源全过程管控。

建议二：就是“财”。企业要加强心理健康促进，无论是外部服务还是内部运营都需要投入设备和经费，这是保障EAP运营的经费筹措、使用等全过程管控。

建议三：“物” 。包括设备、材料、仪器、能源和物资的管理，使之物尽其用，提高利用率，其实是EAP运营的资源性管控，不仅需要物资保障，如设备、设施、场地等，也包括服务过程需要的政策资源、业务资源。

建议四：“法”。这里不仅要提到EAP需要理论和技术支撑，这是方法；另一方面也包含了实施EAP过程中所需遵循的规章制度，是否合规操作；还有企业为EAP建立的运营机制。

建议五：“环”。包含企业内EAP工作环境，员工对EAP的认同感及整体的EAP氛围等。

在多年来的实践中，我带领团队制定了《企业心理健康促进体系-团体标准》，针对不同群体、不同状态、不同职业阶段推出了若干个实操系统项目，比如针对不同层级（职级）的“全员心理资本提升体系”、针对压力不同环节（角度）的“360度压力管理体系”、针对多个和谐关系的“构建和谐关系体系”、针对特殊节点的“无处不在的节点关怀体系”、针对不同职业生涯阶段的“全生涯周期心灵呵护体系”等。

（鸣谢中石油职业心理健康首席专家 檀培芳，版权归原创作者所有。）

哲思4

EAP 在中国的前景如何？

EAP最早进入中国是由跨国公司带入的，发展至今也只有十几年的时间。联想集团在2000年为其客服部员工实施的EAP 服务标志着中国本土企业开始了EAP的实践探索，EAP在中国的本土化进程也随之开始。随着这一进程的发展，中国移动、国家电网的部分子公司及一些企业相继建立和实施了EAP 项目。本土化的EAP服务专业机构也相继成立，开始为一些大型企业提供EAP的援助服务，特别是在心理援助以及裁员心理疏导方面。

众所周知，自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。事后，富士康在员工宿舍安装150㎡的防护栏，二楼以上宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，但是这些并没有从根本上解决问题。后期，富士康邀请心理学家导入企业EAP，加强对员工的心理疏导，这才找出解决问题最重要、最有效的应对策略，继而拆除了之前搭建的防护网。这一策略从根本上缓解了员工的心理压力。

一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中，有90%以上的企业为员工提供了EAP服务，同时，EAP计划也开始大踏步地进入中国企业。

EAP已被公认为是一个非常好的概念，它既可以帮助员工及其家属更好地面对在个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题，同时也能够因此而帮助组织机构更好地实现组织机构的目标。EAP能够很好地体现人文管理的精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、以及保持人的心理健康和成熟等。

在未来的5-10年中，EAP在中国必然会有一个飞快的发展。这首先是因为中国经济的快速发展会带动相关的支持经济发展的相关行业的发展；一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。

EAP在中国这块土地上的发展，必然并且必须带上某种形式的“中国特色”。其中，政府的相关支持将表现得更加突出。从工作人员的职业安全与健康、福利、以及工会和妇联的工作都可能作为一个切入点来进行推动。相信在政府在这个领域给予政策上的支持和财务上的资助，能够更充分地体现其在关注所有工作人员的身心健康，以及从这个角度来推动或加速经济发展的作用。

（鸣谢张苏南，台湾大学心理学博士，版权归原创作者所有。）